¿Qué desafíos se desprenden del Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021 – 2030, que elabora la Alianza CCM – Eleva?
Claramente, debemos centrarnos en lograr reducir en el mediano plazo las brechas de competencias laborales detectadas en el EFL, para lo cual necesitamos establecer los mecanismos y diagnósticos pertinentes y obtener así las certezas relacionadas a las cifras reales, para enfocar los esfuerzos y políticas regionales en la formación del capital humano que necesitará la industria minera durante la próxima década. Además, en la medida que tengamos éxito en ese ámbito, seremos capaces también de lograr la mayor incorporación posible de trabajadores locales, ya capacitados, a la minería de Tarapacá, reduciendo así los índices de conmutación de otras regiones.
Precisamente, en el estudio se concluye que hay una importante brecha de competencias laborales entre la demanda actual y futura de la industria, versus la oferta formativa que egresa año tras año desde los centros de formación.
¿Cómo se puede revertir esta tendencia, según la visión de la AII?
Hay varias alternativas de acción. Aparentemente, no ha existido un involucramiento efectivo o medible entre la academia y los factores productivos regionales. En mi opinión, esta necesaria relación ha sido insuficiente y poco ponderada desde ya hace varios años y el estudio lo refleja precisamente. Además, en el caso de la educación privada y especialmente la pública, deben tener un direccionamiento y/o acompañamiento de una política de Estado que la impulse e incentive por el camino adecuado, y esa es una co-construcción con las grandes empresas, su inversiones y, por cierto, los gremios.
De la misma manera, el EFL muestra que aún hay desafíos importantes en materia de participación femenina en la Gran Minería, que aunque ha ido en aumento, aún puede ser considerado como un sector productivo predominantemente masculino.
¿Qué están haciendo los gremios para equiparar esta realidad?
Tenemos diversos Programas diseñados específicamente para reducir esta brecha, como es el caso de “Más Proveedoras +Mujer”, en el cual se capacita y fortalece a emprendimientos liderados por mujeres, y que ya lleva tres años en los que se ha beneficiado a más de 30 empresarias y emprendedoras de esta región. Este tipo de iniciativas, unidas a las políticas e incentivos destinados a la contratación y capacitación, han hecho que los índices vayan mejorando. Por otro lado, la educación y adecuación de los asociados es fundamental y en esto se ha avanzado bastante, incluso más allá de lo políticamente correcto.
Finalmente, también se observa una leve caída en la contratación de mano de obra local por parte de la Minería, especialmente en la región de Tarapacá, que fue la que más se contrajo en este indicador en el último monitoreo realizado (Abril 2023).
¿Qué factores explican esta tendencia y qué debe hacer la industria para revertirla?
Tarapacá es un caso complejo, donde hay que hacer los análisis muy ligados a temas de políticas públicas, ya que tiene los peores índices de inclusión de mano de obra local, y se debe a diversos factores ya comentados. Por eso mismo, acá resulta urgente la conversación entre los distintos actores respecto de los futuros requerimientos y necesidades de formación de capital humano, principalmente el perfil técnico profesional, que es lo que más se necesita. Los gremios, de la mano de las autoridades competentes, como los Seremis, tenemos un papel clave en la menara en que resolveremos este desafío en los próximos años.
