Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021 – 2030: Aumenta la brecha de competencias laborales en la región de Tarapacá

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Entre los desafíos que presenta la industria minera, destaca la necesidad de continuar aumentando la participación de mujeres en la fuerza laboral, como también el empleo local, tanto a nivel de dotación de las empresas mineras como de sus proveedores.

Apenas un 46% de las empresas consultadas por el Estudio se muestran dispuestas a contratar mano de obra ya capacitada con las habilidades requeridas para las nuevas funciones. La gran mayoría (76%) prefiere capacitar o mejorar las habilidades de sus trabajadores actuales (Upskilling) o bien reconvertir las habilidades de éstos (Reskilling), con un 62%.

Reportaje y fotografías de Equipo Empres@ctiva

La octava versión del Estudio de Fuerza Laboral (EFL) de la Gran Minería Chilena 2021 – 2030, al igual que sus ediciones anteriores, ha dejado en evidencia algunos fenómenos que se vienen profundizando en la industria minera y que es necesario analizar con detención. Entre ellos, se puede concluir que en los últimos años ha aumentado la brecha de competencias laborales en el sector, medida ésta como la diferencia o alejamiento que se constata entre las especialidades y capacidades que más se necesitan y se van a necesitar por parte de la fuerza laboral en el período escrutado, y aquellas que efectivamente están siendo preparadas por los centros de formación técnico-profesional y que conforman la oferta laboral disponible actualmente.

Este estudio elaborado por el Consejo de Competencias Mineras junto al Programa Eleva (Alianza CCM-Eleva) se enfocó ahora en la década 2021 – 2030, tratando de describir la evolución que ha tenido la oferta formativa disponible en el rubro de la minería, la demanda de trabajadores por parte de la industria, como asimismo los desafíos en materia de capital humano a los cuales se enfrentará el sector durante los próximos diez años.

Para ello, se basa en los datos e información relevante recolectada mediante la aplicación de encuestas a empresas mineras y proveedoras, el trabajo de investigación y la aplicación de cuestionarios específicos a consultores, gerentes y encargados de contratación de empresas del sector.

En el caso de esta última versión que se ha difundido a partir de fines de 2022, además, cabe destacar que fue desarrollada en el contexto de una emergencia sanitaria inédita, situación que también ha dejado efectos en el aspecto laboral de una industria que, como otras, ha buscado paliar esos efectos y acomodarse a una nueva realidad. Asimismo y por tratarse de una medición de campo que lleva más de una década recolectando datos, se quiso incluir por primera vez la opinión y datos aportados por entidades formativas (Universidades y CFT, principalmente) de las regiones mineras.

Demanda laboral y brechas de Capital Humano

A pesar de hacerse esta medición durante la Pandemia de COVID-19, cabe destacar que incluso en esos años difíciles, la Minería representó un 12,5% del PIB nacional entre 2020 y 2021, lo que implica un crecimiento de 3,5 puntos porcentuales respecto de lo que venía mostrando a fines de la década anterior.

Este detalle no es menor, pues mientras la tasa de ocupación a nivel nacional evidenciaba una contracción de más de 10 puntos hacia fines de 2020, obviamente afectada por la Pandemia, el sector minero se las arreglaba para generar 710 mil puestos de trabajo directos e indirectos ese mismo año (2020).

No obstante, existen ciertos hallazgos en el EFL 2021 – 2030 que deben ser mirados con atención y que se relacionan directamente con la oferta laboral. Entre ellos, el EFL adelanta que hacia finales de la década en cuestión, se necesitará un total de 25.338 trabajadores repartidos entre los distintos cargos y funciones de la denominada Cadena de Valor Principal de la Minería. Esto es en las áreas de Extracción, Mantenimiento de Equipos, Procesamiento y Transporte General.

Así por ejemplo, la octava versión del EFL adelanta que el 73% de la demanda acumulada para los próximos 10 años se enfocará en cuatro cargos o funciones: mantenedores/as mecánicos, mantenedores/as eléctricos, operadores/as de equipos móviles y operadores/as de equipos fijos. Estas cuatro funciones demandarán cerca de 19 mil personas entrenadas en el período encuestado, aunque son precisamente las funciones en que mayor brecha se detecta entre la oferta formativa disponible y la demanda requerida por la industria.

Ante esta evidencia, el problema es que un 76% de las empresas consultadas por el impacto que genera la introducción constante de nuevas tecnologías en la industria y el aumento de la brecha de competencias laborales entre oferta y demanda laboral, eligen como primera opción de solución la capacitación de sus trabajadores actuales en las nuevas tecnologías (en lugar de contratar gente capacitada en ellas), lo que se conoce como Upskilling o aumento de capacidades. En una proporción parecida, el 62% de los encuestados optaría por una reconversión de las capacidades de sus trabajadores para adaptarlos a las nuevas funciones requeridas, lo que se conoce como Reskilling o reeducación de habilidades. Recién como una tercera opción aparece la contratación de nuevos trabajadores con habilidades adaptadas a los nuevos requerimientos, lo que se conoce como Hiring, lo que demuestra la desconexión que existe entre las necesidades de la industria y la oferta que encuentra en el mercado formativo.

Finalmente, el EFL 2021 – 2030 plantea también algunas soluciones para reducir la brecha de competencias laborales detectada en las últimas versiones del Estudio, básicamente mediante tres ejes de gestión: Mejoramiento de la calidad de la oferta de formación técnico profesional, alineando esa oferta formativa con los requerimientos actuales de la industria; Una mayor vinculación formativo-laboral, de manera de potenciar las prácticas y procesos de aprendizaje por medio de un plan de acción coordinado entre industria y academia; y también por medio del concepto de anclaje territorial, para mejorar de manera sostenida la calidad y pertinencia de los ecosistemas formativos por medio de alianzas público-privadas en el ámbito local.

Desafíos: Participación femenina, inclusión y diversidad

La incorporación de más mujeres a la industria minera es hoy un objetivo primordial. Las empresas llevan ya algunos años impulsando la participación femenina en la faena minera y, de la mano de políticas públicas y de la colaboración de diversos actores, los números muestran la tendencia buscada. Durante la última década la presencia femenina en el sector minero se ha más que duplicado, pasando de un 7,3% a un 15,2%.

De hecho, el 91% de las empresas incluidas en el EFL 2021 – 2030 señala haber implementado políticas concretas en los últimos años para fomentar la contratación de mujeres en diversos ámbitos de gestión, mientras que el 52% cuenta ya con metas explícitas y concretas de contratación de mujeres para los próximos cinco años. Esto explica que, por ejemplo, el indicador global de contratación de mujeres en la minería se haya duplicado, llegando a un 21% a fines de 2020.

Otro aspecto relevante en este ítem es el notorio aumento que se constata en la participación de mujeres en cargos de liderazgo, específicamente en la función denominada como “jefatura”, donde el indicador se duplica desde un 7,4% a un 15,7% respecto de la versión anterior del Estudio.

En el documento también hace alusión a las metas sectoriales y compromisos adquiridos en materia de inclusión femenina, destacándose como hitos importantes lograr que aún más mujeres accedan a cargos de jefatura o toma de decisión, así como poder incrementar decisivamente el número de mujeres jóvenes que se interesen en estudiar carreras profesionales y técnicas vinculadas a la Minería. Para lograr avances concretos en estas metas, se propone trabajar sobre tres ejes de gestión: primero, el monitoreo y difusión semestral de indicadores de empleo femenino sectorial; luego, la definición de metas e indicadores de gestión que guíen un plan de acción de incremento al empleo femenino en la Minería, para terminar con campañas de atracción de talento femenino al engranaje técnico-profesional de base tecnológica y digital.

La difícil situación del empleo local

Aunque en esta octava versión del EFL se observa una leve caída en el porcentaje de trabajadores que declaran residir en la misma región donde se emplaza la faena minera en que se desempeñan, la Fuerza Laboral Local sigue predominando en las mediciones efectuadas, llegando a un 73% de los trabajadores empleados (7 de cada 10 trabajadores de la Minería).

Por ejemplo, cabe destacar que a partir de 2020 la minería ha incrementado la contratación de mano de obra local en más de 6 puntos porcentuales respecto de 2018, crecimiento que se eleva a un 15,7% en el caso de empresas proveedoras asociadas a APRIMIN.

No obstante la foto que muestra el EFL 2021 – 2030, lo cierto es que los seguimientos semestrales realizados por la Alianza CCM – Eleva, denominado Monitoreo de Indicadores de Empleo Local, muestran que el panorama de contratación de empleo local es preocupante. Esta conclusión es especialmente cierta para la región de Tarapacá.

Así, el último informe entregado por esa entidad respecto del Empleo Local en abril recién pasado, muestra claramente que aunque la contratación de mano de obra local en la industria minera se ha mantenido estable en torno a un 70% promedio durante la última década, con pequeñas variaciones hacia arriba y abajo, este indicador se sitúa hoy en un 67% (Evolución 2021 – 2022). Es más, si se mira esta cifra de manera desagregada, vemos que el empleo local ha caído a nivel de las empresas mineras y mucho más aún entre las empresas proveedoras, donde se sitúa en torno al 63% actualmente.

Sin embargo, las malas noticias se acentúan cuando se analiza el indicador de contratación con filtro por regiones, pues ahí la región de Tarapacá muestra la caída más relevante en el último informe y, obviamente, el peor registro a nivel de contratación de mano de obra local. De hecho, Tarapacá no sólo pasa de un 47,2% a un 38,3%, sino que a ojos de los expertos en la materia este fenómeno de conmutación de trabajadores se explicaría por el desarrollo de nuevos proyectos mineros en la zona.

¿Quiere decir esto que en la región no estamos formando las habilidades técnicas y profesionales que la industria minera va a ocupar en los próximos años? Si miramos el crecimiento de opciones como el Upskilling el Reskilling que aplican las principales compañías mineras para adaptarse a los cambios, en vez de la contratación de nueva mano de obra, más el fenómeno recién descrito de la conmutación de mano de obra, efectivamente podemos concluir que la formación de talentos y habilidades no está dando respuesta a la demanda actual. Algo de lo cual la industria y la academia deberán hacerse cargo en lo inmediato si se quiere revertir la preocupante tendencia actual.